Strukturiertes Interview durchführen – Anleitung

Veröffentlicht am von

Lächelnde junge Studentin antwortet auf die Interviewfragen
Ein strukturiertes Interview nutzt einen festen Fragenkatalog in einer bestimmten Reihenfolge und zumeist auch auswählbare Antwortmöglichkeiten. Diese Art des Interviews ist auch als standardisiertes Interview bekannt. Diese Art der Forschung eignet sich sehr gut, um in kurzer Zeit eine große Datenmenge zu sammeln – etwa für ein Experteninterview im Zusammenhang mit einer Abschlussarbeit.

Darüber hinaus dient das strukturierte Interview zunehmend als Recruiting-Tool in Vorstellungsgesprächen. Die Kandidaten werden zum Beispiel nach den beruflichen Kompetenzen befragt. So kann ein Unternehmen schneller und sehr gezielt feststellen, ob die Bewerber für die relevante Stelle geeignet sind. 


Was ist ein strukturiertes Interview?

Ein strukturiertes Interview ist von der ersten bis zur letzten Frage genau durchgeplant. Hier geht es darum, bestimmte Informationen zu einem Thema schnell und gezielt zu erhalten. Diese Form der Forschung gilt als eine quantitative Forschungsmethode. Das Interview kann auf diversen Wegen realisiert werden:
  • im persönlichen Gespräch
  • in Schriftform
  • am Telefon
Ob das Interview der Personalauswahl dienen soll oder im Rahmen von Forschungsansätzen zum Einsatz kommt, spielt für den Grundaufbau keine Rolle. Es gibt immer einen festen Fragenkatalog, der in der Regel aus Ja-Nein-Fragen besteht.


Arten des strukturierten Interviews

Diese Interviewart eignet sich nicht nur, um schnell eine große Datenmenge zu sammeln. Sie kann auch auf spezifische Forschungsbereiche angepasst werden. Je nach Inhalt und Intention der Fragen kommt das Interview daher in einer anderen Form zum Einsatz. In allen Bereichen ist es wichtig, dass die Fragen relevante Informationen an den Tag bringen. Daher lohnt es sich, ausreichend viel Zeit für die Formulierungen des Fragenkatalogs zu nutzen. So ist die Auswertung leichter und die gewünschten Ergebnisse lassen sich einfacher darlegen.


Behaviour Description Interview (BDI)

Behaviour Description Interview (BDI) basiert auf der Prämisse, dass der beste Prädiktor für ein zukünftiges Verhalten das vergangene Verhalten ist. Interviewfragen dienen also zum Beispiel dazu, dass die Antworten der Kandidaten demonstrieren, welche Fähigkeiten diese haben, um die für einen Job erforderlichen Kompetenzen erfolgreich auszuführen. 

Der Vorteil dieser Interviewform liegt unter anderem darin, dass die Befragten kein Fachwissen kommunizieren, sondern auf individuelle Erlebnisse und Kompetenzen zurückgreifen. Häufig benennen BDI´s im Rahmen eines Vorstellungsgespräches Konfliktsituationen oder beschäftigen sich mit Problemlösungen.


Biografisches Interview (BI)

Auch der biografische Werdegang einer Person kann durch ein strukturiertes Interview detailliert erfragt werden. Dabei geht es erneut nicht darum, bestehende Fakten abzufragen. Informationen zu Schulabschlüssen oder Berufserfahrungen liegen einem Personaler in der Regel bereits vor. Das biografische Interview soll dabei helfen, die Motivation für den eigenen Werdegang zu verstehen. Warum arbeitet jemand in einem bestimmten Feld? Welche Interessen haben einen starken Einfluss auf die Berufslaufbahn gehabt?

Das biografische Interview eignet sich im Rahmen von Sozialstudien sehr gut, um Handlungsgründe zu identifizieren.


Situatives Interview (SI)

In einem situativen Interview wird eine fiktive Situation geschildert und der Befragte soll seine möglichen Handlungen benennen. Was wäre wenn? Für die Kandidatensuche eignet sich diese Frageform, um realistische Szenarien der zu besetzenden Position zu beschreiben. So lässt sich erkennen, in welcher Form der Befragte reaktiv oder aktiv agiert. 


Multimodales Interview (MMI)

Das multimodale Interview setzt auf eine Kombination von einem biografischen und situativen Interview. Darüber hinaus integriert diese Interviewform eine eigenschaftsbasierte Diagnose. Ein solches Interview wird in acht Phasen gegliedert. Drei dieser Phasen umfassen einen freien Gesprächsverlauf, der nicht strukturiert ist und der für eine Bewerbung bzw. für eine Analyse nicht bewertet wird. 
  1. Gesprächseinleitung
  2. Eigenpräsentation
  3. Freies Gespräch
  4. Organisationswahl / Berufsorientierung
  5. Biografischer Teil
  6. Tätigkeiten darstellen
  7. Situativer Teil
  8. Gesprächsabschluss
Die Gesprächseinleitung, die Darstellung der Tätigkeiten und der Gesprächsabschluss werden nicht für eine Bewertung oder Auswertung verwendet.

Plagiatsbericht schnell anfragen

Für nur 16.99€ checken wir deine Arbeit gründlich auf Plagiate und senden dir gleich einen Bericht dazu.
Vielen Dank für Deine Anfrage. Wir melden uns innerhalb von 12 Stunden bei Dir zurück


Ablauf des strukturierten Interviews

Abhängig vom Einsatz des strukturierten Interviews kann es unterschiedliche Zeitpläne geben. Für eine Bewerbung fallen im Schnitt 45 bis 60 Minuten pro Interview an. Ein hoch qualifiziertes Führungspersonal kann aber auch bis zu zwei Stunden lang befragt werden. 

Wichtig: Der Fragenkatalog ist für alle Kandidaten oder Forschungsteilnehmer identisch. Nur so kann ein Vergleich zwischen den einzelnen Interviews gezogen werden bzw. eine quantitative Datenanalyse stattfinden.
 
  1. Begrüßung
Ein kleiner Small Talk zum Interviewbeginn hilft dabei, sich einzugewöhnen und in der Situation warm zu werden. „Wie war die Anreise?“ oder ähnliche Fragen werden hier kurz abgehandelt.
 
  1. Gesprächseinstieg
Hier werden gezielte Fragen zum Thema gestellt – ein Bewerber könnten zum Beispiel darüber befragt werden, warum er sich auf die Stelle beworben hat und welche Tätigkeit er aktuell ausübt. Für ein Forschungsprojekt könnte zum Beispiel definiert werden, warum der Befragte als Experte qualifiziert.
 
  1. Präsentation
Unternehmen können diesen Teil nutzen, um sich und die eigenen Vorzüge zu präsentieren. Was hat die Stelle zu bieten, was hat das Unternehmen zu bieten, warum ist das Angebot interessant für den Bewerber?
 
  1. Mögliche Rückfragen
Hier können beide Seiten bei Bedarf Fragen stellen. Der Interviewer hat die Möglichkeit, Fragen außerhalb des Fragenkatalogs zu stellen. Der Befragte kann ebenfalls Rückfragen stellen, sollte etwas ungeklärt sein. Für Bewerber bietet es sich an, diesen Teil zu nutzen, um ein aktives Interesse zu zeigen. 
 
  1. Gesprächsabschluss
Der Gesprächsabschluss benennt das weitere Vorgehen und gibt abschließende Informationen, zum Beispiel zum restlichen Bewerbungsprozess. Für Studien wird an dieser Stelle angegeben, was mit den aufgenommenen Daten passiert und ob bzw. wann die Auswertung für die Befragten zugänglich sein wird.


Beispielfragen im strukturierten Interview

Es gibt diverse Möglichkeiten, Fragen in einem strukturierten Interview zu stellen. Wichtig ist dabei, dass die Antworten eine einfache wie konkrete Auswertung erlauben.
Ja/Nein-Fragen: 
Nutzt Du öffentliche Verkehrsmittel für den Weg zur Uni?
Haben Sie bereits Erfahrungen im Umgang mit Excel?
Ist es möglich, den Lebensunterhalt allein aus Deiner BaföGzahlung zu finanzieren?

Multiple Choice Fragen:
Wie bewältigst Du den Weg zur Uni?
        Auto
        Fahrrad
        Öffentliche Verkehrsmittel
Wie gut ist Ihr Umgang mit Excel?
        Keine Erfahrungen
        Grundkenntnisse
        Expertenkenntnisse
Wie gut deckt Deine BaföGzahlung Deinen Lebensunterhalt?
        Ist ausreichend
        Ist nicht ausreichend
        Ist mehr als ausreichend
Es gilt zu vermeiden, offene Fragen zu stellen. Es sollte immer eine begrenzende Vorgabe verwendet werden:

Benenne maximal drei Transportarten für Deinen Weg zur Uni.

Benennen Sie bis zu drei Anwendungsbeispiele für Excel, die Sie sicher beherrschen.


Vor- und Nachteile

Das strukturierte Interview hat für die Personalfindung wie für die Forschung eine Reihe von Vor- und Nachteile zu bieten. 

Vorteile
  • Schnelle Datenerhebung möglich
  • Vergleich der standardisierten Antworten möglich
  • Interview schriftlich, persönlich oder am Telefon durchführbar
  • Der Aufwand pro Interview ist gering – keine umfassende Vorbereitung pro Befragten
Nachteile
  • Informationen auf Fragenkatalog beschränkt
  • Bewerber können sich „verhört“ fühlen – kein offener Dialog
  • Keine Flexibilität